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Démission / Licenciement : 2 différentes façons de mettre fin à un CDI

Publié le 5 Novembre 2015

Un contrat de travail à durée déterminée prendra normalement fin à son terme. En revanche, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, aucune date de fin de contrat n’est, par définition, prévue. Plusieurs moyens permettent néanmoins de mettre fin au contrat de travail.
 
La rupture à l’initiative du salarié : la démission
 
Le salarié peut, quel que soit son type de contrat, décider d’y mettre fin à tout moment. Il doit pour cela prévenir l’employeur de son intention de démissionner, selon la forme de son choix (par écrit ou par oral, un écrit étant toujours recommandé). Certaines modalités spécifiques peuvent être prévues dans le contrat de travail du salarié, ou dans la convention collective ou accord collectif applicable.
 
En outre, le salarié doit respecter un délai de préavis, qui court à compter de la notification de sa décision à l’employeur, et dont la durée est là encore prévue par la loi, par convention ou accord collectif ou par l’usage. Le contrat de travail peut cependant prévoir une durée de préavis plus courte.
 
Ce préavis ne s’applique pas dans certaines circonstances, le contrat de travail pourra alors immédiatement prendre fin. Ce sera notamment le cas :
 
- pour une démission en cas de grossesse, ou à l’issu d’un congé de maternité ou d’adoption (à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours)
 
- à l’issue d’un congé pour création d’entreprise
 
- pour les journalistes lorsqu’ils font jouer leur clause de conscience
 
- si l’employeur accepte d’en dispenser le salarié, ou lui impose de ne pas effectuer son préavis. 
 
Dans ce dernier cas, il devra lui verser une indemnité compensatrice de préavis.
 
=> Les conséquences : le salarié n’a en principe pas droit aux allocations chômage, sauf si la démission est donnée pour un motif légitime (par exemple changement de lieu de résidence pour suivre son conjoint ou son partenaire de PACS, ou non paiement des salaires par l’employeur).
 
En revanche, il touche des indemnités de congés payés s’il n’a pas pu prendre tous les congés payés auxquels il avait droit avant la rupture de son contrat de travail, et le cas échéant une indemnité compensatrice de préavis.
 
 
La rupture à l’initiative de l’employeur : le licenciement
 
L’employeur peut également mettre fin au contrat de travail du salarié pour un motif légitime, et à condition de respecter une procédure précise et d’être justifié par une cause réelle et sérieuse. Il existe plusieurs motifs de licenciement :
 
- licenciement pour motif économique, qui doit être justifié par une cause réelle et sérieuse extérieure à la personne du salarié : difficultés financières de l’entreprise, nécessité de réorganiser l’entreprise, de s’adapter aux mutations technologiques…
 
- licenciement pour motif personnel : il s’agit du licenciement pour faute et du licenciement pour insuffisance professionnelle. Dans les deux cas, la cause invoquée pour justifier le licenciement doit être réelle (reposant sur des éléments objectifs et vérifiables) et sérieuse (c’est-à-dire suffisamment grave pour justifier le licenciement).
 
Dans tous les cas, le salarié doit être convoqué à un entretien préalable (à l’exception du licenciement économique de plus de 10 salariés sur une même période de 30 jours pour les entreprises dotées d’institutions représentatives du personnel), par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres avec décharge, au minimum 5 jours ouvrable avant l’entretien. Outre la date, le lieu et l’heure de l’entretien, la convocation doit préciser le motif du licenciement envisagé, et indiquer le droit pour le salarié de se faire assister lors de l’entretien.
 
Dans le cadre d’un licenciement pour motif économique collectif, c’est-à-dire concernant plusieurs salariés, il existe des démarches supplémentaires à accomplir : notamment la consultation des institutions représentatives du personnel, et dans certains cas la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
 
Dans tous les cas, à l’exception d’un licenciement pour faute grave ou faute lourde, il existe un préavis, dont la durée varie selon l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
 
=> Les conséquences : le salarié perçoit :
 
- son indemnité compensatrice de congés payés, sauf s’il a été licencié pour faute lourde (c’est-à-dire une faute se traduisant par une volonté de nuire à l’employeur)
 
- une indemnité de licenciement s’il compte au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, sauf s’il a été licencié pour faute grave ou faute lourde
 
- les allocations chômage le cas échéant.
 
 
La rupture conventionnelle
 
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de décider d’un commun accord de la rupture du contrat. L’employeur et le salarié se rencontrent au cours de plusieurs entretiens, pour lesquels ils peuvent se faire assister, puis ils rédigent une convention dans laquelle ils prévoient les modalités de la rupture du contrat de travail.
 
=> Les conséquences : le salarié touche une indemnité de rupture conventionnelle, fixée dans la convention mais ne pouvant être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Le salarié bénéficie du droit aux allocations chômage
 
 
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Cet article a été rédigé en partenariat avec LegaLife. LegaLife est une société d'accompagnement juridique en ligne qui met à disposition des chefs d'entreprise et des particuliers l’ensemble des ser-vices dont ils ont besoin pour faire face à leurs problématiques juridiques.
 

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