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La discrimination dans l’entreprise

Publié le 24 Novembre 2015

La discrimination est interdite par le Code du travail et sanctionnée pénalement. Les règles contre la discrimination s’appliquent à chaque étape du contrat de travail : au moment de l’embauche du salarié mais également tout au long de la vie de l’entreprise : promotions, mutations, ruptures du contrat de travail…  Le point sur ce que recouvrent ces règles de non-discrimination.
 

Qu’est ce qu’une discrimination ?

 
La discrimination consiste à défavoriser une personne en raison d’un motif prohibé par la loi. Dans le cadre de l’entreprise, toutes les décisions et différences de traitement concernant les candidats et les salariés doivent être fondées sur des critères objectifs, liés à leurs qualités et à leurs compétences professionnelles.
 
Il existe deux types de discrimination, toutes deux interdites et sanctionnées : les discriminations directes et les discriminations indirectes.
 
La discrimination directe consiste à défavoriser le salarié (en refusant de l’embaucher par exemple, ou en le sanctionnant) sur le fondement d’un motif non objectif et prohibé.
 
La discrimination indirecte quant à elle est plus difficile à déceler puisque qu’il s’agit d’une décision, d’un critère ou d’une pratique fondée en apparence sur un motif objectif et neutre, mais qui en réalité défavoriserait particulièrement un ou des salariés par rapport à d’autres pour des motifs prohibés (à moins que la disposition, le critère ou la pratique ne soit justifié par un but légitime et que les moyens pour y parvenir soient appropriés et nécessaires).
 
Les motifs prohibés en question sont énumérés à l’article 1132-1 du Code du travail : il est notamment interdit de discriminer un salarié en fonction de : 
 
son origine
son sexe
ses mœurs
son orientation ou identité sexuelle
son âge
sa situation familiale ou sa grossesse
son apparence physique
son appartenance syndicale
ses opinions politiques ou religieuses
son état de santé ou son handicap
son lieu de résidence
son nom de famille
 
Toutes les différences de traitement ne sont cependant pas prohibées, dès lors qu’elles sont fondées sur une « exigence professionnelle essentielle et déterminante », que l’objectif recherché est légitime et que les mesures sont proportionnées. Certaines circonstances pourront ainsi justifier qu’une différence soit faite entre les salariés en fonction de leur âge, de leur sexe (en matière d’embauche, si l’appartenance à l’un des sexes est déterminante pour l’emploi en cause), de leur éloignement géographique ou de leur état de santé (en cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail).
 

Qui est concerné ?

 
L’ensemble des salariés et des stagiaires sont protégés contre les discriminations : l’employeur ne peut ainsi faire de distinction entre les stagiaires et les salariés d’une même catégorie fondée sur l’un des critères prohibés en matière de formation, ni de rémunération par exemple. De même, la sanction, le licenciement, le refus de promotion fondée sur l’un de ces critères sera constitutif d’une discrimination.
 
Les futurs salariés (candidats à l’emploi) sont également protégés. Si l’employeur est en effet libre de recruter la personne de son choix, la sélection ne peut s’opérer en application de l’un de ces critères prohibés, que ce soit au niveau du choix des CV ou de l’entretien.
 

Que faire en cas de discrimination ?

 
Si vous êtes victime d’une discrimination, vous pouvez prévenir vos délégués du personnel, qui disposent d’un droit d’alerte et peuvent avertir l’employeur, les organisations syndicales représentatives dans votre entreprise, les associations de lutte contre les discriminations, qui peuvent agir en justice, l’inspection du travail (qui pourra constater la discrimination) ou encore le défenseur des droits qui pourra vous assister dans la constitution de votre dossier.
 
Vous pouvez agir devant le Conseil de Prud’hommes pour obtenir la nullité de la mesure discriminatoire ainsi qu’une indemnisation ou devant le tribunal correctionnel pour que votre employeur soit condamné pénalement. Dans les deux cas, le mieux est de consulter un avocat en droit du travail qui pourra vous orienter.
 
La preuve de la discrimination pourra être rapportée par tous moyens (témoignage, documents ou « testing »). 
 
Sachez enfin qu’au civil, la charge de la preuve est aménagée en faveur du salarié discriminé : il suffira qu’il rapporte les éléments laissant supposer qu’il a fait l’objet d’une discrimination prohibée, et il reviendra ensuite à l’employeur de prouver qu’il n’a pas pratiqué de différence de traitement entre les salariés sur le fondement de l’un des motifs prohibés, mais sur des motifs objectifs par exemple.
 

Quelles sont les sanctions encourues ?

 
Si la discrimination est réalisée par un salarié, il s’expose à des sanctions disciplinaires.
 
Quant à l’employeur, il encourt des sanctions civiles : l’annulation de la mesure discriminatoire ainsi que le paiement de dommages et intérêts au salarié discriminé.
 
Enfin, la discrimination est une infraction pénale : la personne coupable de discrimination s’expose donc à une peine pouvant aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende. Les personnes morales (c’est-à-dire les entreprises ou les associations) peuvent également être condamnées pour discrimination.
 
Cet article a été rédigé en partenariat avec LegaLife. LegaLife est une société d'accompagnement juridique en ligne qui met à disposition des chefs d'entreprise et des particuliers l’ensemble des services dont ils ont besoin pour faire face à leurs problématiques juridiques.
 

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